¿Por qué necesita la sociedad apoyarse en la experiencia del empleado "senior"?

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Hace un par de años lo escuché por primera vez en el entorno laboral. "Eso sólo se podría aplicar a los viejunos de la plantilla". En este universo de millennials ( los nacidos entre 1981 y 1996) y de miembros de la generación Z (nacidos entre finales de los años 90 y 2010) -que a continuación serán sucedidos por la generación Alpha (aquellos que nacieron entre 2010 y y 2020)- los "viejunos" son aquellos empleados de 50 años o más, pero que a menudo se identifica falsamente con los cimientos apolillados del gran edificio empresarial. Semejante perspectiva de las cosas no refleja la realidad y da la espalda a la evidencia. Los llamados seniors aportan un valor innegable a la empresa. Son más experimentados, no requieren formación, conocen la empresa desde dentro y su desarrollo histórico, son más resilientes o resistentes a la adversidad, constituyen una materia prima valiosísima para formar a los más nuevos y, lo más importante, son fieles, disponen de plena capacidad laboral, física e intelectual -no hablamos aquí de descargadores del muelle ni de empleados de mudanzas, sino de trabajadores técnicos que utilizan su intelecto, no sus músculos-, se puede contar con ellos, ya que no lo dejarán colgado ante la primera oferta con salario más alto que les hagan desde una compañía de la competencia.
A Ronald Reagan ( en la foto de apertura), sus 69 años no le impidieron jurar su puesto como presidente de los Estados Unidos (“No voy a hacer de la edad un tema de esta campaña.No pienso explotar con fines políticos la juventud e inexperiencia de mi oponente”, llegó a decir ). Donald Trump lo hizo con 70 cumplidos y Joe Biden, con 78.Pero ésas son otras historias.
Ante el común de los mortales senior, pese a esos valores que hemos mencionado, a menudo se levanta ese fenómeno odioso que se llama edatismo o viejismo, que consiste en la discriminación a causa de la edad. Fue R. Butler quien en 1969 acuñó este término para calificar el conjunto de estereotipos, prejuicios y discrimaciones que sufren las personas mayores simplemente por el hecho de ya no ser jóvenes. "¡Somos lo que fuisteis, seremos lo que sois!" es una proclama guerrera de los espartanos que no se reconoce en nuestros días. Al empleado senior se tiende a encasillarlo en un plano de inferioridad, clasificándolo como alguien que está casi a las puertas de la jubilación y con unas tareas cotidianas que se han vuelto obsoletas. Estudios de las fundaciones Adecco y Seres ponen de manifiesto que 4 de cada 10 empleados de Recursos Humanos descartan por defecto los currículos de los candidatos a un puesto de trabajo si los aspirantes tienen 55 años o más. Su talento acaba en la papelera. Marginar a estas personas y dejarlas fuera del mercado laboral ad eternam hará que el precio de ese error lo pague toda la sociedad.
La formación continua es un elemento importante y no debe descuidarse. El Banco de España destacó en un informe que sólo poco más del 4 por ciento de los emleados de 60 años o más realizaba cursos de formación para ampliar y actualizar sus conocimientos. Eso es algo que puede trabajarse desde dentro de las empresas mediante cursos de capacitación específica.

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Hace unos días ( el 1 de octubre, Día Internacional de las Personas Mayores), asistí a un webinar organizado por Alares, una empresa de servicios especializada en ayudar a la gente ( según se definen ellos mismos). Su aspecto, su acento, dónde viven, de dónde vienen y su edad son factores que desempeñan un papel crítico a la hora de ascender a los empleados, subirles el sueldo u ofrecerles algún tipo de retribución extraordinaria. ¿Bastan esos atributos para ganar la confianza de sus superiores? ¿Puesto altos y salarios elevados sólo para gente guapa y joven? No parece muy científico este planteamiento, ¿verdad?
Otro elemento destacable es el sesgo edatista en las redes sociales y en la publicidad, que leva a equipos jóvenes a considerar que la audiencia en su totalidad piensa como ellos y que va a recibir la campaña que lancen de igual manera que ellos lo harían. De ahí la importancia de crear equipos transversales e inclusivos que incluyan gente senior.

La diversidad genera innovación. En eso está todo el mundo de acuerdo. Pero la diversidad no se refiere únicamente al credo, a la etnia o a la identidad sexual del trabajador. La edad es un factor clave en esta ecuación.
Un sindicato británico aporta algunas ideas para evitar la discriminación y la consiguiente segregación por edad: cambiar las actitudes comprendiendo o desarrollando políticas locales sobre discriminación por edad, expresarse abiertamente cuando se detectan casos de discriminacion por edad, divulgando el hecho de que esa lamentable práctica va contra la ley y, por último, animando a los responsables directos de las empresas a tomarse muy en serio este problema. En cualquier caso, hasta el refranero popular reconoce que "más sabe el diablo por viejo que por diablo". Ignorar esa realidad equivale a cubrirse los ojos con un oscuro velo de prejuicios.